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Descubre 3 factores que te hacen feliz en el trabajo

mayo 7th, 2012 | Posted by Victor in Compensación y beneficios | Recursos humanos - (0 Comments)

Cuando tu entorno conoce que te dedicas a recursos humanos te asocian rápidamente con curriculum, entrevistas de trabajo, despidos y juegos extraños para animar al personal. Por lo que sea, la mezcla de todo te convierte en consejero laboral, licenciado para dar consejos de peso.

¨¿Cambio de trabajo?, ¿Qué opinas de mi curriculum?, ¿Por qué no consigo trabajo en lo que quiero?, ¿Por qué no soy feliz trabajando?¨ son algunas de las preguntas que me han lanzado en los últimos meses, la mayoría relacionadas con la realización personal enfocada al desempeño laboral. Personalmente, disfruto ayudando a orientar a mi entorno. Cuanto más conozco a la persona más capacitado para ayudarla me siento.

El autoconocimiento es el primer pilar de la inteligencia emocional según Goleman. Es un elemento que, erróneamente todo el mundo cree dominar y es la causa de muchas decisiones equivocadas que tomamos.

Acertar en la toma de decisiones laborales depende mucho de conocer qué te hace feliz en el trabajo. Nuestro entorno y las circunstancias nos llevan a tomar decisiones equivocadas basadas en una concepción distorsionada de nosotros mismos. Como ejemplo puede servir el error de aceptar un empleo con una retribución superior y luego notar que  has dejado de ser feliz porla responsabilidad añadida o por haber dejado de trabajar en un entorno de trabajo agradable.

Nuestro entorno y la educación recibida nos determina a asociar la felicidad con el poder, la influencia y el dinero. Conozco a personas que realmente necesitan estos elementos  para ser felices, pero no siempre es así,muchas otras luchan por conseguir objetivos que conducen a la frustración.

A modo de ejercicio de autoconocimiento dejo una serie de atributos relacionados con el empleo. Leerlo detenidamente y determinar tres de ellos como los más importantes ayuda a conocerse y facilita la toma de decisiones complicadas como qué tipo de trabajo buscar o si es conveniente un cambio de puesto, de empresa o de carrera.

 

1.Autonomía e independencia

2.Oportunidad de avance en la carrera

3.Salario

4.Comunicación entre los empleados y la administración

5.Contribución del trabajo a las metas de la organización

6.Sensación de seguridad en el ambiente de trabajo

7.Conciliación familiar

8.Seguridad en el empleo

9.Beneficios

10.Capacitación específica para el trabajo

11.Reconocimiento del desempeño

12.Cómo el trabajo influye en la sociedad

13.Formación de redes

14.Oportunidad para usar las aptitudes/habilidades

15.Compromiso de la organización con el desarrollo profesional

16.Cultura corporativa

17.Relación con los compañeros

18.RSC de la empresa

19.Relación con el supervisor inmediato

20.El trabajo en si mismo

21.Variedad del trabajo

22.Estabilidad financiera de la empresa

Recursos humanos, ¿cuestión de fe?

abril 29th, 2012 | Posted by Victor in Compensación y beneficios | Comportamiento organizacional | Formación y desarrollo | Reclutamiento y selección | Recursos humanos - (1 Comments)

Según el último estudio practicado por IESE y ADP, en España son sólo el 5,88% las empresas que usan herramientas para medir el retorno de la inversión de las prácticas de recursos humanos. La muestra del estudio comprende 190 empresas y predominan las que tienen más de 5,000 empleados. Las áreas de RRHH analizadas son Reclutamiento y Selección, Formacion y desarrollo y Compensación y Beneficios.

El dato por si sólo me parece abrumador, pero aún lo es más cuando los encuestados razonan que resulta, por un lado innecesario  y por otro inviable implantar sistemas de medición para estas áreas. La sorpresa es que el 73,56% de estos encuestados considera el área de RRHH como estratégica en la organización. ¿Cómo puede ser estratégica un área que no se puede ni se desea medir?

La estrategia de una organización consiste en planificar acciones para alinear recursos de manera óptima y así conseguir los mejores resultados posibles. Según esta definición resulta lógico que las actividades propias de recursos humanos fueran parte de la estrategia de la organización. A poco que se reflexione resulta obvio que la selección, formación y desarrollo y la retribución forman parte de la planificación organizacional para funcionar mejor y obtener mejores resultados. Lo llamativo es que nadie puede ni quiere cuantificar esos beneficios.

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Nos motiva que nuestra empresa sea responsable

abril 15th, 2012 | Posted by Victor in Compensación y beneficios | Comportamiento organizacional | Recursos humanos - (0 Comments)

Uno de los retos que me parecen más interesantes de afrontar, como profesional de recursos humanos, es indagar constantemente qué motiva a las personas. Digo constantemente porque interpreto la motivación como un factor dinámico, que evoluciona a medida que las nuevas generaciones se incorporan a la vida laboral y con ellas, una nueva manera de vivir, pensar y trabajar. Acertar a crear un ecosistema donde todo una plantilla, con la diversidad que se le supone, alcance un grado de motivación elevado es esencial para construir equipos de alto rendimiento.

Las organizaciones más evolucionadas asumen que la motivación es un elemento crucial para el óptimo desempeño de su plantilla, por este motivo,  la remuneración pasa a ser una fórmula para activar la motivación de cada cual. Me gusta la idea de que la motivación no se compra con dinero, que el salario no sólo tiene una naturaleza económico; ya sea fijo, variable, dinerario o en especie, sino que la retribución también debe satisfacer elementos intrínsecos directamente relacionados con las emociones.

Muchos expertos afirman que la nueva generación demanda sobre todo  una alta dosis de flexibilidad, que nos motiva el poder compatibilizar nuestra vida laboral con la personal. Las empresas, para adaptarse a esta nueva manera de interpretar el trabajo ya han flexibilizado sus horarios, algunas deslocalizado el lugar de trabajo y, en general, esperan resultados más que horas trabajadas.

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¿ Y si compartimos el talento de los no seleccionados?

abril 4th, 2012 | Posted by Victor in Reclutamiento y selección - (7 Comments)

Algún compañero de Recursos Humanos puede sentirse identificado con esta incomoda sensación: Conducir un proceso de selección durante semanas, encontrar a varios candidatos con talento, con competencias específicas para el puesto y un curriculum coherente, predispuestos a dejarse la piel para finalmente, tener que elegir a uno y descartar a los demás sin otra razón que tener que cubrir sólo una vacante.

Esto mismo me ha ocurrido hace poco. Varios artículos con los que me he ido encontrando sobre medición de los beneficios de las funciones de RRHH me habían hecho pensar y lamentar el tiempo que hacemos perder a todos los candidatos a los que sometemos a 3 o 4 entrevistas. Sin duda, para ellos, es un desgaste psicológico tremendo preparar la entrevista y afrontarla, antes, durante y después de la visita a la empresa.

Para el departamento de HHRR también supone una inversión de tiempo y dinero considerable. De manera resumida, preparar el proceso requiere publicar anuncio, cribar  candidatos y varias entrevistas con cada uno de los seleccionados. El objetivo de todo este trabajo es presentar una terna de candidatos meritoria de cubrir la vacante para elegir  finalmente a uno. A efectos prácticos, el resto de candidatos, ya sea el segundo o el último se quedan sin nada.

Después de pensar unos días sobre cómo aportar un valor adicional a los procesos de selección, considero que merecería la pena compartir la valía de estos candidatos que han llegado hasta el final a través de una plataforma intercompany donde, con permiso del candidato, tener la posibilidad de publicar recomendaciones sobre los no seleccionados pero, aún así, perfectamente válidos. A veces, el descarte final, puede ser por cierta orientación hacia otro sector, destacar en otras competencias no requeridas o un bagaje excesivo para la vacante. Entre compañeros de Recursos Humanos siempre podemos recomendarnos candidatos de manera informal, pero no conozco ninguna empresa que formalice estas recomendaciones y cree un valor tangible a base de intercambiar recomendaciones.

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El reto de los Recursos Humanos

marzo 4th, 2012 | Posted by Victor in Recursos humanos - (0 Comments)

¨Cualquier persona puede adquirir en el mercado 6105 libros sobre liderazgo, 1773 sobre motivación, 1716 sobre comunicación, 920 sobre participación y 578 sobre cultura de empresa”. Estos son los datos que ofrecen los autores del libro “Retos de la Dirección de personas”, obra recientemente publicada por la editorial Pearson.

Estos datos hubieran pasado desapercibidos para mi si no fuera porque según el mismo estudio, existen ¨12 libros sobre cesárea, 7 sobre apendicitis, 24 sobre bypass coronario, 31 sobre mamografía y 6 sobre traqueotomía¨. Estos datos me dejaron en estado de shock durante todo el día de ayer. La conclusión es que el sustrato sobre el que se elaboran las políticas y estrategias de RRHH es tan inconsistente que se puede tener una teoría por autor, o lo suficientemente permeable como para escribir mas de 10.000 libros sobre estos temas.

La comparación con la medicina es dolorosa porque resulta ser  un choque frontal contra el rigor de la ciencia. Se puede argumentar que RRHH  es una materia susceptible de tantos enfoques y condiciones como para escribir todos estos libros y aún nos quedamos cortos. Este sería el argumento de un profesional de RRHH, por otro lado, estoy seguro que estos números quedarán grabados en la cabeza de todos los detractores para poder argumentar cuantitativamente sobre tanta floritura innecesaria.

Admito que no me gusta enfrentarme al paradigma de querer orientar los Recursos Humanos hacia lo estratégico, asumir el reto de alinearlo con la dirección de la empresa, enfocar el área como un business partner del negocio y experimentar evidencias de carencia de solidez teórica. No es la primera vez que constato que el terreno que piso es blando y ando embarrado observando con cierta envidia a compañeros de Marketing o Finanzas.

No voy a caer en la tentación de ponerme del lado de los RRHH y esgrimir los argumentos clásicos que ya me sé de memoria. Me parece muy útil conocer los puntos a mejorar de mi profesión, asumirlas, combatirlas y revertirlas allá donde las desarrolle.

No me cabe duda que la dificultad de medir  el coste/beneficio de muchas medidas que nacen por nuestra parte, nos expone a ser ignorados (más en época de crisis) por la Empresa. En sentido estricto, puedo entender este rechazo. Quizá, las tendencias que  sitúan a los RRHH como elemento transversal a la Organización o como socios estratégicos asignados a otras áreas funcionales, termine siendo la evolución lógica para alinearnos, por fin, con la dirección estratégica de la empresa. Posiblemente, los RRHH sea un satélite que necesite diluirse para coger impulso, no lo sé. No sé cuál es el camino a seguir para que hablemos menos y nos atiendan más, si sé que tenemos un recorrido más largo y más incierto que cualquier otra área, y esto es un reto evidente y me gusta.

 

 

Como esa ardilla sin arbol al que saltar

febrero 19th, 2012 | Posted by Victor in Emprender | Recursos humanos - (0 Comments)

 

¨Hace unos años una ardilla podía cruzar España saltando de arbol en arbol¨, todos lo hemos escuchado alguna vez,no? Me imagino a esa ardilla asustada buscando el siguiente árbol donde saltar, su habitat son las ramas de los árboles y ahora sólo hay carreteras, civilización y ni rastro de naturaleza. Posiblemente, la ardilla, que no está preparada para vivir en la ciudad, termine haciendo su vida en torno al último árbol que haya encontrado.

Muchos de nosotros nos sentimos igual de desesperados, confundidos, e incluso incrédulos ante la posibilidad de que no haya más árboles o que, posiblemente, estén demasiado lejos para saltar sin riesgo de caídas. Igual que la deforestación ha supuesto un cambio de paradigma ambiental, la crisis parece cada vez más un cambio de estructura para el que, desgraciadamente, no estamos mentalizados.

¿Para qué estamos mentalizados? Precisamente para ir saltando de árbol en árbol. Preparados para dar pequeños saltos sin riesgos de caída hasta llegar a la otra punta de la vida. Hasta ahora, la satisfacción radicaba en el esfuerzo de superar las dificultades del camino pero no de haber sabido elegir. Ahora que parece que ya no hay más ramas cercanas a las que saltar, afrontemos que el paradigma laboral ha cambiado para siempre y que habrá que tomar decisiones arriesgadas, y posiblemente, el miedo e inseguridad será la tónica general en mayor medida que el esfuerzo y la obcecación. Emprender tu propio camino cuando no hay ruta marcada es un camino lógico pero difícil de afrontar.

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Internet se lo pone fácil al emprendedor

febrero 16th, 2012 | Posted by Victor in Recursos humanos - (2 Comments)

La crisis ha apretado con fuerza a pymes y a emprendedores complicando la creación de nuevas empresas y dificultando poder encontrar un hueco en esta economía estancada.

No obstante, la nueva reforma laboral parece que está planteada para dar un respiro a las pequeñas empresas, gracias a la nueva modalidad contractual, a las bonificaciones para transformar puestos temporales en indefinidos y a la facilidad a la hora de contratar a jóvenes.

No sólo las pymes se beneficiarán de las nuevas condiciones de la reforma laboral, los emprendedores también podrán cobrar el total de su prestación de desempleo en un único pago para poder iniciar un negocio propio, hecho que debe favorecer la creación de nuevas empresas, especialmente por parte de jóvenes emprendedores, que tendrán todo a su favor para montar un negocio.

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Ser el becario seleccionado para el puesto (I)

febrero 5th, 2012 | Posted by Victor in Reclutamiento y selección | Recursos humanos - (2 Comments)

En estas últimas semanas estoy inmerso en la búsqueda de becarios para diferentes posiciones. Estoy algo sorprendido por lo difícil que resulta encontrar una persona que reúna las características esenciales para un posición como ésta. Antes de comenzar me imaginaba un ejército de sofisticados estudiantes a los que casi tendría que pedir perdón por no poder ofrecerle un puesto a la altura de su nivel. La perspectiva es muy diferente, y es que, a esta generación sobradamente preparada, nos sigue pesando el lastre de arrastrar una educación que no regala la capacidad de cautivar, crear o innovar, y lo peor de todo,  de amar lo que hacemos. Me duele decir que después de tanto título y estancias en el extranjero, queda un largo camino por recorrer que muchos no completarán hasta que, después de tanta formación y experiencia, sean becarios por primera vez y se conozcan a si mismos.

Como persona que vacila entre un frente y otro, propongo una serie de consejos:

¿CÓMO CONSEGUIR UNA ENTREVISTA PERSONAL?

ADELANTARSE A LA EMPRESA.

Me atrevo a decir que ésta es la parte más sencilla. Sólo requiere un poco de trabajo y cuidar algunos detalles. La clave es la diferenciación. Cientos de curriculum bailan en la mesa del seleccionador y son todos similares. Es el momento de que alguien demuestre que tiene interés por el puesto y llame a la empresa antes de que lo llamen a él. Sólo con esto, el candidato se coloca por encima de  los demás y  la empresa ya sabe quién eres y qué quieres. Posiblemente esta maniobra te de acceso a una invitación para una entrevista personal, y es que adelantarse significa madurez, valentía, seguridad en si mismo y dedicación. En estos procesos, adelantarse y ser el primero puede ser la única manera de diferenciarse.

¿Y SI LA EMPRESA SE ADELANTA A TI?

Aún así, hay esperanza para los que no se atreven a llamar. Puede que el seleccionador te llame para saber  un poco más de ti porque tengas algo en el CV que destaque. Preparar la llamada es informarte sobre la empresa y sobre el puesto.Los hechos hablan por si solos; no me vale que digas lo interesadísimo que estás en trabajar pero no sepas ni de dónde llamo ni en que consiste la posición. Estás mostrando que no valoras trabajar para la empresa que te llama. No es problema para algunas personas reconocer que es imposible recordar la empresa después de aplicar a ¨25 ofertas de trabajo en 3 días¨. He llegado a la conclusión que estos comentarios son fruto de la ingenuidad, nervios o  debido al hecho de ignorar que el seleccionador habrá mirado 250 CV en 3 horas y necesita elegir a 5 personas para hacer entrevistas personales. Evita estos comentarios, sólo puede conseguir que quedes descartado. (más…)

Historia real de un Community Manager comprometido

enero 28th, 2012 | Posted by Victor in Gestión del cambio | TIC aplicado a la empresa - (5 Comments)

Esta semana el Community Manager de una de las compañías de telefonía más grandes de este país me ha demostrado que hacer del trabajo algo excepcional está al alcance de todos, cuestión de implicación y motivación.

También he comprobado que las redes sociales pueden ayudarnos a hacer público el descontento por un mal servicio, para con un poco de suerte, ser atendido por una persona comprometida con dar soluciones rápidas y eficientes. Antes alzabas la voz al teléfono y ahora la amplificas en las redes sociales. Aún así, las redes sociales son un instrumento, con mucho potencial sí, pero no optarían a cambiar la relación cliente-empresa sin alguien que sepa interpretar su potencial. Nunca antes las empresas habían tenido un indicador de satisfacción de sus clientes tan potente como éste. 

Me he animado a escribir esta entrada después de leer el artículo de Inma Ferragud (@inmaferragud) donde cuenta lo mal que se está adaptando la banca a las redes sociales por utilizarla como una plataforma unidireccional. No es una nueva vía de canalizar publicidad sino una posibilidad de reformular la relación de la empresa con la sociedad y sus clientes. Como clientes somos poderosos ante un mal servicio, no podemos perder la oportunidad de explotar este nuevo escenario. El Community Manager, por su parte, es la persona que interpreta y gestiona el trinomio empresa-cliente-redes sociales.

La siguiente secuencia de acontecimientos muestra como la implicación de un Community Manager ha enmendado el trato pésimo de una conocidísima empresa de telefonía:

1. La Compañía de telefonía(la Empresa) hace llegar todos los meses durante casi un año la factura de móvil con un importe incorrecto.

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La RSC se transforma en valor compartido

enero 23rd, 2012 | Posted by Victor in Comportamiento organizacional | Gestión del cambio | Recursos humanos - (0 Comments)

Michael E. Porter, autor de la teoría de las cinco fuerzas competitivas, introduce el concepto de ¨valor compartido¨   ( shared value) como una evolución natural de RSC. A diferencia de la RSC, esta nueva manera de entender la interacción de la empresa con la sociedad sitúa la actividad social como parte importante del éxito del conjunto del negocio. El valor compartido no es filantropía, ni sustentabilidad; es una nueva reformulación del negocio. Empresas como Nestlé, IBM o Unilever ya han comenzado a desarrollar prácticas que se acercan más a este concepto que al de RSC.

Parece que las empresas están empezando a darse cuenta que lo que realmente define el mercado son las necesidades, no sólo económicas sino también sociales, y que el negocio sólo puede seguir creciendo si la sociedad global prospera al mismo ritmo. El abordar las carencias de la sociedad de manera directa favorece la creación de nuevas técnicas operacionales que mejoran la productividad de las empresas. Se puede intuir que este concepto tiene poco de altruista y, precisamente por eso, tiene un potencial mucho mayor que las políticas de RSC. Es un modelo que beneficia a la empresa a través de mejoras en la sociedad.

Michael Porter pone el acento en técnicas para fomentar el crecimiento en los lugares desfavorecidos más que en redistribuir riquezas. Compara la limitación que supone el comercio justo (pagarle más a los granjeros por los mismos  productos), con el potencial de invertir en desarrollar la infraestructura de trabajo de estos granjeros. Así, tanto ellos como la propia empresa obtienen un retorno de la inversión cualitativamente superior. A diferencia de lo que propone Milton Friedman, el aporte de la empresa a la sociedad no se limita en ofrecer empleo y pagar sueldos, aportar progreso al ecosistema social del que forman parte es una responsabilidad adquirida per se. Con este nuevo enfoque, las empresas además se aprovechan de la ventaja competitiva que obtienen de la perfección de su cadena de valor.

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